- 小点子
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在力源的成长
2013/3/18 22:06:01
| 还记得当初刚进来时，感觉像是被骗进一传销组织，呆了几个地方后，发现没有所谓的对与错。力源仍是一个人让人直言不讳的地方，这一点很好。作为一个领导，如果不了解下属，那不算好领导;作为一个领导，如果害怕自己的大名出现在力源留言板上，那肯定不是好领导……有人说，为自己喜欢（服帖）的上司工作，即使没有酬劳也是开心的。但这样的人，这样的领导好像不好找哟！ |
- 操蛋
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2013/3/18 19:15:10
| 当看到一个Q群能成为一个衡量员工成绩的标准，当一个Q群，一个总结，一个分析能决定自己在公司的未来，差点亮瞎我的铝合金500瓦眼球，多么操蛋的事情，就这么发生了。学丰田，流水线作业，温氏表示压力山大，啥养殖公司都弱爆了。尼玛，连养鸡都能流水生产了。咋们的养户、技术都是一致的，也是一流的。岛国文化虽不是这么容易复制的，但硬套也得套上屌。
市场偶遇一屌丝老板，愤慨，跟你们老总打个招呼居然连个眼神都没招来，哥一时暴跳三丈，尼玛，劳资跟他哈罗过N次了，他都没朝我方向呼过口气，伟大祖国首都PM都超过2x5了，能吃到老总做的菜，能无所顾忌的交流已被掩埋在尘埃中，万恶的社会主义已经来了。 |
- 适应中国国情
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2013/3/18 18:38:08
| 在利源，做得好不如说得好，说得好不如写得好，写得好不如编得好。兢兢业业在下面做没人知道，可能还会说你不思进取，白领公司工资，因为你说的少，写的少，不会编，不会吹，不会哄 |
- 适应中国国情
标题：
2013/3/18 18:32:44
| 乱了 |
- 223
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2013/3/18 11:44:36
| 对，一定没有万能考核制度，但一定有一个是最适合的。而且它只能在一段时间适用，随生产的发展而改变。当然现有考核制度是集体智慧，我一家之言直接不敢比，所以我只是匿名建议。但是制度应该有评价标准，如人员流动指标，生产效率指标等等。
之前的建议核心就是过程考核，如果这点否决，也就我觉得也就没有继续提供具体建议的必要了。 关于钱从哪里来一说，我的看法如饭店，虽然钱是从盈利来，但是员工的考核应该匹配，不能拿饭菜的味道考核服务员，拿递送的效率考核厨师。而且我认为薪酬考核重要的是体现效率和公平，给它赋予太多的意义和任务，它无法承载，也达不到效果。主人翁精神更重要的是通过企业文化和日常的沟通交流。 昆明的问题涉及具体的人和事，我不想多说。只说一点，如果严格执行排苗制度，做好养户设备升级。同样的人，同样的能力，同样的工作量甚至不用加班半夜去帮养户烧火搭保温棚，也可以拿到比现在好的收益 |
- 利源
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回“所得税广泛大会”
2013/3/18 10:26:26
| 根据《技术员薪酬制度》中所规定，如当月该技术员应发考核月奖为负数，则实际应发考核奖金核算为零，不核算为负数或者将负数累加到下一个月的考核中。所以该技术员帐户余额是不会因为下个月考核为负数而减少。在关心收入少了的同时，是不是更应该反省为什么考核会为负数呢？是考核设置不合理吗？那在同一个技术部里，有人领低保，也有人领3000多。少肯定有少的理由，但如果不弄清楚其中的原因，不搞清楚“钱从哪里来”， 那那又有钱分呢。为什么技术员会纠结薪酬的问题？为什么养户会纠结利润的问题？不就是因为没养好鸡，没赚得钱吗。如果我们把纠结这些问题的时间用来与向领3000多的同事学习一下，讨教一下;多分析一下亏损户亏损的原因，与养户多交流一下养好下一批鸡;多总结一下肉鸡质量下滑的原因，与同事多交流争取以后批批肉鸡质量都达标;那还担心没有钱分吗？
当然，技术员可以因为自己所需要的一些技能知识及技能、公司制度及流程不了解，不熟悉，不理解，要求接受培训;公司的管理者也应该根据技术员的岗位要求进行适时培训，以利技术员能更快、更好的适应这个岗位。对于接受培训教育后仍不能适应的，可以给予合理的岗位调整。 |
- 利源
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回“所得税广泛大会 ”
2013/3/18 0:28:37
| 回关于技术员薪酬待遇：
1x在《技术员薪酬制度》中：“技术员帐户余额最多只保留5000元，其它的当月发放;技术员帐户余额为技术员私人金额，每季度清理一次并发给帐户对应技术员，技术员转岗或者离职时，帐户余额也即时全额发给技术员，任何人不得扣留;技术员薪酬个税由个人交纳，从个人收入中由公司代扣代缴。” 2x涉及到税收，这种方法是合理避税，因为个税是从你个人奖金中扣除的。另外，假设你这个月出栏多，下个月出栏少，这种分配方式更为均衡和稳定，也有利于技术员的稳定; 3x低保是一个技术员管理失败或者是达不到管理的基础数量时所获取的基本生活保障工资，如果技术员长期处于考核后只能领取低保的状态，要改变的就不只是低保的数额和标准，而应该想想如何能提高生产成绩和工作方法，当然，如果技术员不适应这项工作的要求，公司应该给技术员适当的教育培训或者合理的调岗。 |
- 利源
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回“223”
2013/3/18 0:13:34
| 这几天在昆明也有技术员反映 低保工资过低的问题，我和他沟通的是：“我们为什么不去看看考核上限是不是低了（赚的钱少了），而是盯着下限是不是低了（分的钱少了），人的精力毕竟是有限的的如果大多数的精力放在了怎么分钱，那就没有精力去思考怎么赚钱了”
|
- 利源
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回“223”
2013/3/18 0:10:59
| 这其实是薪酬考核的重点是 过程还是结果！
没有一种考核方式是万能的。 单纯的考核结果，如果受到各种不可抗力的影响（环境、气候等），达不到考核要求，那就应该没有工资拿（但无效劳动也得得到报酬）; 单纯的考核过程，又会使被考核者缺少责任心，且很难监督（或缺少监督条件），使考核缺少真实的反馈，考核的效果达不到。 我比较赞同刚才 黄波提出的想法：“钱从哪里来，钱该怎么分”的观点。 今天提出的问题的这位同事，我觉得他的想法是，还没有去考虑钱从哪里的问题，就去先想钱该怎么分。 如果你想明白了钱从哪里来，就不会担心这个分钱的问题了 因为大家都知道，在生产部门，我们的钱从优良的成产指标得来，如果有优良的生产指标，就不会为提成系数啊，低保基数啊这些问题在这里纠结了，因为钞票肯定的是大大的！ 之所以会在这里纠结着反映这个问题就是 如果我们因各种因素的影响，没有的到合理的成产的指标（没有赚来钱），我们该怎么办。 所以公司才有了 低保工资这个说法，也是为了对付出的无效劳动 给予一定的报酬。 现有的考核方式是汇集了考核过程和考核结果的两种情况的方式。（偏重于结果） 对于考核过程，一直在思考这个问题，希望今天反映这个问题同事，能够提出用来考核过程的更合理和有效的方法; 利源养殖这个团队更多的是开放和包容，良好的考核方式能够让我们把养殖效益这个蛋糕做的更大，这才不会担心怎么去分钱的问题; （据说欧洲人民的失业救济金每月都有400--500欧，远远超过我国的平均薪酬啊，为什么，因为万恶的资本主义国家已经把他们的蛋糕做的很大很大了！） |
- 实事求是
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2013/3/17 23:44:50
| 同事们：说一百道一万x我们工作要清醒地想三件事：1是否开心2是否找到钱3是否有前途x这是缺一不可的x大家同意我说的道理吗？ |
- 回忽悠
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回忽悠
2013/3/17 22:30:15
| 鬼话连篇的。。。。 |
管理员回复 : ( 2013/3/17 22:49:22 )
| 别人鬼话连篇，你也去接。你接的不也是鬼话？ |
- 且听风吟
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分享：企业使命的“四度原则”
2013/3/17 22:29:14
| 为什么很多企业得不到更多人的支持和响应？很大一部分原因，是这些企业的目标都是利己。纵观大部分企业设立的目标，多是今年营业额多少、利润多少、增长率多少，很少见到企业在制订目标时，设定公益事业指标，或纳税指标等等。各位读者，也请你仔细想想，在你的企业当中，有没有设定捐赠目标，有没有设定纳税指标，有没有参与社会公益事业的指标？
朋友，你也可以根据这“四度原则”制订出自己的使命和使命宣言。总之，只有具备强烈企业使命感的企业，才能赢得客户真正的支持，同仁才会觉得工作充满神圣性，它所合作的股东的投资心境才会变得崇高，社会才会给予足够多的理解包容及正面的回应。所以，我们在为谁工作呢？是为我们的同仁、客户、股东、社会。 |
- 且听风吟
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分享：企业使命的“四度原则”
2013/3/17 22:28:10
| 我把企业存在的价值和意义定义为企业使命的“四度原则”，即：价值度、空间度、回报度和贡献度。
一个企业不是创始人单枪匹马做起来的，它需要来自同仁、股东、客户和社会的认可，而要得到大家的认可，首先要明白为什么办这个企业，也就是找到企业使命。那么，一个企业的使命应该是什么样子的？我觉得企业使命至少应该能回答出以下几个问题：一，我们的事业是什么？二，我们的客户群是谁？三，客户的需要是什么？四，我们用什么特殊的能力来满足客户的需求？五，如何看待客户、同仁、股东、社会的利益？ 归结起来就是企业存在的目的和理由。明确企业使命，就是要确定企业实现愿景目标必须承担的责任或义务。前四个问题，企业可以根据自身从事的行业特点来回答，至于第五个问题，由于企业不仅是创始人的企业，也是员工、合作伙伴和社会的企业，随着企业走向发展和壮大，企业必须经历企业迈向社会化的过程。 你的企业使命应该精简为一句话，简单易记，易于扎根在同仁、同胞心中。 企业使命最大的力量是超越了个人的需要，可以将企业家置身于更大的世界而拥有了超越个人的力量，践行企业存在的价值和意义。我把这个价值和意义定义为企业使命的“四度原则”，即：价值度、空间度、回报度和贡献度。 为客户提供最大的价值（价值度）。这是企业使命的基础，因为客户是企业成功最重要的因素，如果客户对企业使命不能认同，那么企业使命也就失去了意义。 为同仁搭建最广阔的平台（空间度）。企业使命要靠全体同仁共同努力，才能逐步实现。因此，企业使命当中如果不能体现与同仁的关系，那还有谁会心甘情愿为了企业发展而努力？ 为股东带来最大的收益（回报度）。企业想有大的发展，离不开股东与管理层的和谐相处。股东最关心的是获得利润，那些股东权益与公司管理层利益紧密相连的企业通常表现都优于同行业其他企业。 为社会做出最大的贡献（贡献度）。企业的发展离不开社会的支持，取之于社会，用之于社会，得到的也更多。 |
- 听
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2013/3/17 22:23:05
| 谢谢。对不对不管它，就这态度——没得说！
怎么听不到管理者的声音呢？ |
- 223
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2013/3/17 22:11:52
| 现行的考核制度，还设计了可变动的提成系数，看起来好像可以弥补考核设计万一不合理方便调整。但是在我看来，有些一厢情愿，看着技术员的收入少了，提点，多了，又扣点，这个既不会让员工感激企业的慷慨，也不会激励员工去提高工作效率，一旦滥用还有可能造成极大的负面影响。就好比一个有洞的桶，设计得再漂亮，也是个漏水的桶，人们只会为你漏的水而埋怨，不会为你装的水而感激。末了，个人愚见并没有抨击的意思，也没有那个水平抨击，所以请嘴下留情，即使匿名，被炮轰也是很难受的。谢谢 |