- 从实际出发。
标题：
2006/1/7 10:54:52
| 我同意，生源这样。我们不能全推到市场因素，市场我们不能控制。但是我们应该去看懂它，去利用它。从自身出发。但是杜飞兵的内部管理都有问题。他眼中的好员工是：那种只会出嘴;领导在一个样，领导不在另一个样;的变色龙。 |
- 一员
标题：
2006/1/7 10:06:34
| 杜飞兵有些地方确实应该改正：公司的制度不是每年不一样;而是每天不一样;对每个人也不一样。违不违返，处不处罚，怎么处罚，全是他一句话。还说：“我是领导，我喜欢怎么办，就怎么办”好像公司是他家开的一样。还有对于市场信息那一块，确实应该调人去管一管了。那里的人对于这一点确实缺了。一年了，这方面没见有什么起色。 |
- 搞不懂
标题：
2006/1/6 20:18:59
| 在本公司付出和回报能成正比吗？有考核的办法吗？还是看谁比较顺眼，谁的报酬就高？ |
- 开玩笑
标题：
2006/1/6 20:01:14
| 松下?这种杜撰的故事拿出来说事有什么意义,如果他真的是那么说的话,那他就是个神经病! |
- 123
标题：
2006/1/6 14:39:01
| 嘴巴上讲的好，我看就不是这么回事。学人家松下，自己看看有没有像人家一样 |
- 老兵
标题：
观念探讨
2006/1/6 14:30:42
| 从法律层面上说：公司应该是股东的公司x但在我们这个企业，由于历史的原因，更多的人认为公司是员工的公司x这是乎有点矛盾？很多企业就是由于没能解决好这个问题而裹足不前x我们正好相反，充分利用历史留给我们的遗产，把＂员工＂与＂股东＂揉和到一起，有效的解决了这一难题（这要点水平不是每个企业都能解决），所以，才有我们企业的今天x这可是我们的看家本领x难道我们还想放弃吗？所以我们每次招人时都在重申＂我们招的是＂老板＂决不仅是打工的人＂x同样，对现有员工你仅仅停留在打工水平，那力源决不是一个最好的公司x如果你把他当成自己和其他员工共同的的事业（共同的家），她绝对能为你提供一个实现你的价值的最好平台x这也是我们不愿开除员工的原因x |
- 公司
标题：
公司观念
2006/1/6 13:54:18
| 公司认为：公司应该努力成为员工可依靠的家，这与员工有不有股份没有关系x公司应努力提高员工的收入水平，当然在市场经济条件下这实际上是要努力提高员工的工作效率水平（否则没有钱来发）x所以公司应不但努力成为员工发挥自己才干的平台，还应该努力成为培养员工才干的大学校x并且，根据观念决定一切的理论－－这个＂才干＂不但包括技能，更应该包括做人的观念x |
- 公司
标题：
公司观念
2006/1/6 13:31:20
| 造人先于造物
——松下幸之助的人才观 ---- 松下幸之助认为，企业是由人组成的，必须强调发挥人的作用。松下指出：“公司要发挥全体职工的勤奋精神，必须使各自的生活和工作两方面都是安定的。因此，‘高效率、高工资’是我们公司的理想，虽然不能立即达到，但要尽一切努力促其实现。” ---- 有一次，松下电器举办了一期人事干部研讨会，与会者都是各部门的人事主任、人事课长。松下幸之助莅会讲话，他单刀直入地发问：“在拜访客户的时候，如果客户问你们，松下电器到底是制造什么产品的公司，你们都怎么回答？”业务部的人事课长A君恭恭敬敬地回答道：“那我就回答对方，松下电器是制造电器产品的。”“像你这样回答是不行的！你们这些人脑子里装的是什么呀？”松下幸之助的训斥突然响彻整个会场。 ---- 这难道错了吗？难道公司不是制造电器产品的吗？与会者大多数莫名其妙，遭训斥的A君更是丈二和尚摸不着头脑。松下先生拍打着桌子怒气冲冲地说道：“你们这些人不都是在人事部门任职的吗？如果有人问你们松下电器是制造什么的，你们要是不回答松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器产品的话，就表示你们对人才的培育一点都不关心，就是严重渎职！” －－力源认同松下幸之助的观点 |
- 给党支部
标题：
2006/1/6 12:44:13
| 看一看，后勤开早会迟到次数最多的人是王霞，可05年的优秀党员却评上了她，请问南宁漓源的党支部，你们的评先标准是什么？ |
- 123
标题：
2006/1/5 21:31:59
漓源不是我们的家，爱护不靠大家。靠领导就可以了。
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- 旁观者
标题：
to 不是国有企业
2006/1/5 19:30:16
| “大家应该清楚，力源是有限责任公司，股东和员工的身份要分清楚，员工只管拿你的工钱。公司效益好利润高，跟员工的关系不应太大，员工的工资符合社会相应的工资水平最合理。”
按照上面的话说，公司效益好了，股东可以多拿钱，员工继续拿“符合社会相应的工资水平”的工钱，那公司效益低迷时呢？！从员工的角度出发，公司的效益好与坏与自己无关，为何要为公司付出那么多，那么，敬业乐业的精神从何谈起，更不要说把公司当作家。再说，单单股东就能撑起一个公司吗？是的，你可以说员工走了还可以找到别的，很多人等着找工作，可是，人才流失，无形的损失。 我作为旁观者，发表自己的看法，只代表个人观点。 |
- 5566
标题：
漓源的后代怎么办？？？？？？
2006/1/5 17:43:43
车间员工命苦啊，眼看要过年了，这样一年的时间就这样子的学浪费了，连个女朋友都找到  买回来的玫瑰就这样  完了。下班后衣服就街上的老大一样。。。。  |
- 客观
标题：
赞成
2006/1/5 13:41:06
| 岗位的工作量可以通过写实来考评，真要这样的话大米就惨了，他们的工作太少x
非常赞成拉开中层的收入差距，这样可以调动那些对企业有用的人的积极性，从而提高我们的效益（收入）x |
- 客观
标题：
压力
2006/1/5 13:30:08
| 其实你们并不真正的了解年轻人，有很多的年轻人并不在乎现在的收入如何x而是，看重他的机会会怎么样x从目前看，我们公司能提供的条件比同类公司比，在品德／观念／的培养;自主发挥／工作氛围／提高机会：两方面较优x但在工作压力上太小，不利于人的进步x |
- 工作岗位
标题：
2006/1/5 13:27:12
杨利平事业上已经小有成果,不过其个人问题还是由于我们企业的一些实际困难给耽误了一下 
其实大家有意见的是一些技术含量低但是拿的钱确不少的岗位有意见,厂里原来对一个岗位的考核是以其工作量来衡量的,这种方法目前有一个弊端就是没有人知道这个岗位的最大有效工作量是多少,有些人看起来是很忙,但是其忙的原因很可能是其工作低造成的x普通员工和中层的收入差距,一个月一个月是看不出来的,要是看年薪的话差距就很大了,其实有些中层拿那么多钱还是少了,因为其贡献不只这些,有些拿的钱就多了x工作量+技术含量+承担责任+创新精神,对一个岗位的考核缺一不可,也不因为分什么新老员工,看能力,即使是那些曾经为企业做出过巨大贡献的老员工,企业已经通过买股,工资等途径对其进行了肯定,虽然有些人可能没有得到足够的肯定,但是绝对公平的事情是没有的,大部分人还是得到了肯定的 |