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2011/9/28 9:39:05
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http://wwwxhaidxcn/school/5_2xhtm
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关注竞争对手

2011/9/28 9:33:46
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http://wwwxhaidxcn/school/5_2xhtm ，瞧瞧海大今年校园招聘的人数 ……
  • 员工
  • 这是关键
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2011/9/27 14:03:15
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即将招来的大学生，我们都作了哪些准备?还在就职的大学生,我们都有了哪些关注?打江山容易,守江山难x同样的道理的x
  • 员工
  • 人力资源部
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向黄登南同事表示感谢

2011/9/26 19:57:09
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今天收到南宁漓源原料科黄登南同事发来的OA，对于人员培训、企业发展提出了自己的建议，非常的中肯实在，其中说的人员能力建档，我们在日本丰田就看到并深有感触。

我已将黄登南同事的建议转帖在OA管理参与版块，一方面向黄登南同事表示感谢，谢谢您提出宝贵的意见;一方面也希望更多的同事参与到讨论中来，因为我相信每个人都有无穷的智慧。

而大家集中关心的，突出需要的内容，也一定会成为下一个阶段我们工作开展的重点。
 
再次深表感谢。
                                            集团人力资源部
                                            2011-9-26

另外，在上一篇讨论中，署名“小盆友”的同事提出以“质朴上进”作为企业展示自身的方式以及企业选择人员的标准。我个人觉得这是个很好的提法，大家认为呢？
  • 员工
  • 人力资源部
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2011/9/26 15:17:31
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区域调配是指按照需求情况安排工作的地点，这和你所选择的岗位相关，当然，在我们企业，虽然也会一定程度考虑到个人的需求和愿望，但很多岗位都一定要涉及到调动到分公司的问题，这和企业目前的发展也是紧密相连的。
  • 员工
  • 微思奇
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2011/9/26 11:56:23
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新进来的话~公司工作区域的调配是怎么来的？
  • 员工
  • 销售行情
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2011/9/25 23:28:03
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养殖的朋友们，大家发表一下对后面市场行情的看法啊！我认为国庆节对三黄鸡价格影响不大，因为不象传统节日家家户户都杀鸡，过了重阳节价格可能会进入一断滑坡时间，现在还有利润就别把鸡积压到120天了，又没啥好处
  • 员工
  • 新来学生
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2011/9/25 22:13:55
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要说没有师傅带，同样是这种情况，为什么有的人还是留下来了并且做得越来越棒？“师傅领进门，修行靠个人”，还有很大部分个人因素在吧，甘不甘愿从基层扎扎实实做起、自己愿不愿意去思考并不断优化做事方法xxxxxx另外，在力源呆了2个多月，我觉得力源的工作氛围还是挺不错的，老员工都很热心，如果你愿意，每个人都是老师，何谈“没有师傅”？
  • 员工
  • 集团人力资源部黄跃
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2011/9/25 22:04:17
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恩，经过这两年，其实我觉得企业留人的氛围好多了。一是企业的发展方向越来越清晰，人人都感觉有希望;二是各个分公司也习惯了每年都有些新人进来，岗位上的同事越带越顺手;三是咱们确实有些大学生干得不错，也给后来的树立一些榜样。我觉得是在良性循环的轨道里。

一步步来吧，一天进步一点，上次有个同事说的对，以前做起事来我这边经常考虑“我想要做出一个怎么的工作”，所以一边累死一边还和现实脱节，其实很多同事绝对比我更清楚“公司需要什么，一线需要什么”，大家都多议一下，开诚布公的说说自己的想法，帮助我们把这个部门做得更符合企业需求。最好到后面很多人都有相应的能力，谁上都能保证部门运转良好，就好了。

这是题外话，大家继续讨论咱们怎么定位选人，到了他们要来的时候，我们再议一下怎么培养。咋样？
  • 员工
  • 哈哈
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2011/9/25 21:23:22
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招人是一块，但我总觉得我们的问题在留人这一块！之前来的大学生我们能说他们不好吗？但为什么流失率会如此的高？刚进入企业的时候都是信心满满，做了一段时间就耐不住了，根源是没人带。师傅团队在哪里？选好了师傅，意见达成一致了吗？应该模仿销售部制定师徒协，同时组团学习，定任务，定目标，定进度。像做项目一样做新人的培养，这样才更具实际的效果。
  • 员工
  • 集团人力资源部
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2011/9/25 20:45:45
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各位同事，2011下半年的校园招聘即将展开，到底什么样的人的“节奏”和我们企业是最接近的？到底什么样的人能够给我们企业注入新鲜的血液，能让我们的事业更上一步。这是摆在所有“招聘方法”前最基础的问题。只有厘清了这个问题，我们才能进一步设计如何有针对性的介绍企业、有针对性的筛选人员、有针对性的培养人员。
    对此，我希望能更广泛的听听大家的意见。为了方便讨论，我在此引用原通用总裁杰克韦尔奇先生在《赢》中对招聘的论述，并征求各位意见（文章已经发布在OA管理参与版块）

1、 文中的3个考验和4E1P的原则是否也可以成为我们选人的一个标准？是否有需要调整或特别强调的地方？文中对于一些常见问题的回答我们是否认可，或者哪些方面需要调整？

2、 各位同事从自己部门工作的角度或者自身在企业的感受出发，未来进入您这个岗位的学生，您还需要他有怎样的能力或者其他特点？

3、 文中的蓝字部分是我的一些批注和思考，也请各位批评建议，看看是否合适。
                                           集团人力资源部
                                           2011-9-25
  • 员工
  • AK47
标题：

还是讲讲人才

2011/9/25 14:49:19
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现在企业最缺的是人力资源人才,再好的人才招来了,留不住x或者找不到合适的人x    楼下老兄讲的不错！
  • 员工
  • 亚克西
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彼得、路过不要吵

2011/9/25 12:17:08
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看了下彼得和路过的帖子，取出3分就好。各位兄弟，大家都是为了公司好，点到为止，不要恶语相向，好心办了坏事儿。

什么叫做“中国特色社会主义”？咱们细细体会一下，然后再谈管理。

管理不是书本上誊抄下来就能用的，可以创造，可以发明，可以根据实际情况进行修改……就拿钓鱼来打比方，你用海竿或是土竿并不是重点，重要的是钓鱼的技术，重点是能钓到鱼。有了资本，咱再谈装备！

我以为公司现在缺的是“钓鱼的技术”，至于用泰勒的“海竿”，还是用谁的土竿，这个不是重点。那只是实现我们“钓到鱼”这个目的的一种途径跟手段。

其实人力资源对公司来说的十分重要的。
之前我说推荐公司做制度，并不是说要定死每一个框框条条，让大家机械化来工作、做事。
我说指的制度，是棋盘上的网格线。再好的棋子没有棋路可以走，那作为领导者和管理者的“下棋者”，也只能是下一盘散棋！所谓的无规矩不成方圆。我们需要明确靠谱的招聘和晋升机制。

有智者掌棋，有好的棋子，有径直分明的棋盘，这盘棋岂不是精彩之极？
人力资源搞推荐，希望鲤鱼自己跳龙门？人力们，请把你们的龙门画好，让小的们卯足劲放心地往上跳！  

  • 员工
  • 哈哈
标题：

2011/9/25 11:20:05
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玉林的品控还真是吃草的，一个月的质量投诉有多少？就知道扣钱了，没见有什么建设性的预防措施！整个集团重产量是市场的需求，但企业的长期发展靠的是质量，质量不是合格就算了，我们有没有发起或参与到质量的不断改进之中呢？一天到晚当和尚的人比比皆是。
  • 员工
  • 路过
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2011/9/24 19:52:08
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什么都重要，什么都也要比，不比怎么拿年终奖 
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