- 看
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文化不一样
2011/1/18 11:49:38
| 这样确实能够培养人的能力，但是当有更好的发展机会的时候，他必然会选择离开。因为这样的能力培养全靠自己的拼搏，与企业没有任何的关系。这是西方文化的理念，鼓励人才的流动。这样的制度其实很先进，因为它能够促进整个社会人才的能力提升，但在我们的企业却并不适用。原因是文化不一样。不知你是否认同？ |
- 7788
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苦尽甘来
2011/1/18 0:49:51
| 如果你的这位同学没变疯，是应该感激 |
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2011/1/17 19:13:21
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我有个前些年通过全国4000人选20人、7轮面试成为百事可乐中国管理培训生的同学，她是这些人中倒数第四个离职的，今天偶然看到她发的日志，觉得很有感觉，和大家分享：
感激这家最狠的公司。 感激曾经7轮的面试，每一轮面试都会让跟我一起面试的一个大会议室的所有同伴被淘汰。面试官挑剔的眼神无时无刻不告诉我金融危机中一个普通应届生是多么廉价。 感激每一个月工作淘汰一个人的淘汰率，感激总裁的眼神冰冷：你们是我们的管理培训生，可是这家公司未来的领导者必须是最后活下来的人。 感激我曾经的老板总是冰凉着声音对我说：你再做不好，我就开掉你。尽管那些工作，我都是第一次去做，而且没有人告诉我该怎么做？该去沟通哪些人？ 感激潜规则横行的销售部，是谁支持我秉着良心做事。冒亲手毁掉前途的风险。 感激政治上无尽的倾轧，让我提前体验了很多30多岁的人才该体验的东西。 感激体力上的劳顿，晚上十点依然奔波在去客户的途中。 他们只是把你丢进深海中，你会感觉自己要被淹死，可是他们只是围着看而已，于是你被迫学会自己扑腾。 很久以后，这样感激公司。 |
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2011/1/17 0:22:49
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作为超越个人的存在，“公司”有两个假设：
1x管理面对所有人，所以不能从道德出发，只能从行为学和经济学出发，经济学上人是自私的，行为学上人是追求懒惰的。 2x从发展学上说，公司之所以存在，是因为社会发展的需要实现超越个人可能性的目标，而不同的人之所以通过契约的方式缔结成其中的某个组织，根本纽带，正是要实现的他们的共同目标。 从第一个假设出发，公司产生了对制度、对规范的需求，但制度本身有成本。 从第二个假设出发，公司产生了对低成本，高效率，灵活性的需求，但灵活本身有风险。 这两个看似矛盾的方面，却恰恰形成了维系公司这个天平的砝码，既然是天平，要点就不在于左边的托盘多放一点还是右边多放一点，恰恰在于：两者并重。 制度本身有成本，关键在于执行的成本： 若制度太多，执行起来耗费巨大，组织僵化;若执行不严，则产生破窗效应——这条可以不遵守，那条自然也可以。 所以，制度的发展方向在于：越少越好，但是执行及其明确严格。（这和7788说的底线，大约是一致的） 类似于新加坡：公共场合抽烟罚款1000新币（5000人民币），不好意思，第一，很疼;第二，必然罚;第三，不是20—1000，很明确。 从第二点出发，而既然自我管理可以大大降低成本，自我管理就必然是追求的方向。 所以管理的发展方向是： 1x合理的激励制度：用无形的手引导员工自主的完成企业的追求，让个人目标和企业目标统一。 2x透明化、开诚布公的企业氛围：沟通线清晰，信息流通畅，人受到尊重，人们可以坦诚的交换观点，不会因言获罪，这样的条件下，才有可能进行自我管理。 3x强化系统的培训教育和提升：这是自我和组织对目标理解一致的能力保障。 第4，可能也是最重要的：深度的可替代性 这就是说：企业里每个人都是极其重要的，可以因为岗位的设置人尽其才;但同时，缺少了任何一个人，这个团队又都能保持运行轨迹、风格风貌完全不发生偏离。 在这一点上，之前对立的两方面实现了统一：在明确的制度下，个人对边界更清楚，而只有这样，个人的不确定风险才不会凌驾在企业的谨慎决策之上，尤其对大企业来说，生存，永远是第一要务。 总之，一个好的公司的状态是：一个有机的组织、一个健康有活力的文化、一个有效的分配制度，这样的体系，就够了。 不小心说了很多，抱歉，各位晚安 |
- 7788
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自我管理谈何容易
2011/1/16 20:48:18
| 自我管理最省管理成本显而易见，西方很早就提出这个概念了，但似乎没有哪个大公司能够真正做得到，甚至有些中国学者提到自我管理时戏称谁相信谁就是“傻冒”。为什么？人性也。从个体上说，一些人违法犯罪就是管不住自己，一些人有不良嗜好也是管不住自己。公司员工是由有各种各样的个体组成的，规章制度是管束所有员工的行为在规定范围内。员工在公司的位置不一样，知识水平、信息来源、技能、所担负的责任等肯定不一样，这个范围有可能一样吗？范围不一样就必然有人来评判，就要监控。较理想的情况是，公司能够建立一条底线，所有员工能够在这条底线上“自我管理”。 |
- 顶
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2011/1/16 12:06:29
| 楼下的外行不外行!顶 |
- 外行讲内部管理模式
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2011/1/16 10:24:47
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以成本管理为主线，具体手段上以自我管理为重点，以监控管理为保障。
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- 外行讲内部管理模式
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内部管理模式化的两个思路方向
2011/1/16 10:20:03
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我们讲质量是生产出来的，但是怎么落实出来？？？监控才导致成本，自我管理几乎不导致成本。目前，我们的账实相符工作的思路是监控导向，会使得一部分不合格品不流出厂，这个是需要的要坚持下去;我们还必须做到的另一个思路是让质量在生产体系中自我纠正和发现，这是自我管理导向，具体怎么做，方法总是多样的，首先是利益导向要对路并贯彻到位（附下面六和的做法）。
在莱阳六和生产部，我看到了一张相关岗位的奖励明细表，某月某日，甲班投料工挑拣出霉变米糠X克，乙班打包工发现002号包装袋有质量问题Y条，保管发现破包Z袋……后边跟着一长串奖励数字。一月累计奖了上千元。生产部负责人告诉我，这是为了鼓励员工发现问题，及时汇报，把质量问题消灭在生产环节而采取的措施之一。自年初开始，他们一方面加大了检验、配方、制程等质量管控体系的管理，另一方面发动员工人人担当质量检查监督员，制定了十多项单项奖，鼓励员工在做好工作的同时，挑毛病，找差错，挖不足。一年来，奖金是发了不少，但市场投诉也降到历史最低点。莱阳六和饲料以指标最优、质量稳定、品质过硬连创市场新高。 |
- 80后
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谁不能吃苦？
2011/1/16 0:13:31
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50后说老丁能吃苦？难道公司的装卸工就不能吃苦？？？
吃苦只能说是相对的，在管理和经营上，丁总做出的贡献确实有目共睹。 但在工作中，又有谁能否定广大一线员工最最基本的工作呢？例如：开票员，例如：保管员，…… |
- 市场
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2011/1/15 10:00:23
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请具体一点反应玉林开票室的服务问题，以便我们有针对性的核实整改。
比如谁服务不好（营业厅墙上有各个开票员的姓名照片），具体是什么事让您不高兴了？ |
- 说说
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2011/1/14 0:03:59
| 吃苦的话题再一次来临。年代不同，吃苦的定义也不一样，不管怎么样，除了吃苦，还有一样就是努力。大家走过的路非要定义成一样的？相同的目标，实现的路不同，路边的风景也不同，走路的感受也会不一样。说50、60后守旧，70后耐用，80后吃不了苦，90后浮躁，相信这些，是要过错年的，那都是只看片面所得。每一代人不都要传给下一代，否则何来接班。苦不苦，扪心自问付出有多大，效率有多高，效果又如何，然后再来谈苦不苦。工作本来就是一个解决问题的过程，就是多管闲事的过程，就是自我增值的过程，看到最终结果不差，证明苦是吃对的，是对心智的一种磨练，对我们自身大有裨益。 |
- 迎新
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老丁，搞个新年晚会啊！
2011/1/13 23:03:15
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我们公司好多年都没有搞过晚会了吧？老丁，搞个晚会，鼓励鼓励士气，团结团结关系，融洽融洽气氛啊~
给2010做得最好的分公司搬个鼓励奖，给做得最不好的公司也发个鼓励奖啊，可以叫做“最佳潜力奖”。奖品可以多样化，不一定要很贵重，就是给大家一个纪念和念想。 建议~ |
- 拉料的司机
标题：
什么叫服务态度
2011/1/12 22:23:59
| 希望有领导出来管管玉林漓源的开票室服务 |
- 多少年前，多少年后
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2011/1/12 19:38:09
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·······20,30,40,50,60,70,80,90,20·······
这种年代差距带来的不同层面的人的问题，也在我们留言板上讨论起来了？没看到社会上吵了这么多年吵出什么东西来啊···· 呵呵，我感觉，没什么好相比较的，每个层面的人经历的，教育的，和面对的都不一样，做好自己后有剩下的心思和功夫或者说能力了，要做的就是站在别人的角度，处在别人的年代去看这些层次的人，考虑你在做好自己后能不能为他们带来些什么积极的影响，而不是残缺的去狭隘的评论他们的不足（因为你的评论改变不了什么，只能徒增不同层面的人的谈资····） |
- 实话
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2011/1/12 13:57:00
| 也不能为了激励新人而亏待老人 |