- 目送
标题：
2025/5/8 8:17:59
| 热烈欢送你去奔个好前程啊，到处都是金银，而且就你举的例子好处还没列完呢，比如国企有保障，不过对于每月15号钱发工资但12号 还没发就意见大得不得了的人，每月20号后才发工资你又那么忍得了了。你觉得别人PUA你（你不代表你们），我觉得你这里想PUA我（我不代表我们）也行不通。 |
- 霸波奔
标题：
学不了一点
2025/5/8 7:42:43
楼下那个就尼玛扯犊子，首先胖东来员工是有股份的，而且还是实行的岗位股权制不是员工出资持股，其次力源的股份又不是公司白送的，这玩意是自己花真金白银买的，谁和你是利益共同体啊，亏损了立马就抛，实在卖不出去就退，一旦发生挤兑分分钟血本无归。根据最近胖东来公开的财报与社保局公开信息得知：胖东来2025的1-2月份交完社保后普通员工的最低工资为8329元，而反观力源同样的超市员工，最低工资则为3000至4500元，不到胖东来普通员工的50%。而这差距并不是股份就能弥补的，而且有的人是不是忘了，力源的普通员工是没有股份配额的  而且再说了，你确定你一辈子都会在力源上班？出来赚钱养家糊口啊鵰懋，你以为富二代出来体验生活啊，工作不讲钱我和你谈感情啊！扑街！钱给够，你看底下的人拼不拼命，不给钱又想让一线的去奋斗，你当大家都是索嗨吗？昨天晚上的会我再总结一下就是：不给钱，工作也要干！越说越气，合同也快到期了，溜了溜了！同岗位拿着行业最低工资，还被PUA有股份，入职2年半，股份毛都没看到！我就问问在坐的各位，有多少没有股份的，有多少有股份的分红加工资还不如人家的年薪  我先讲，我月到手工资4300，未持股！加年终才13薪！我同学同等岗位，月到手7200+，去年7月入职农垦，年终奖4W
|
标题：
2025/5/8 7:39:24
| 全集团一万多人，但是留言板每天浏览量连30个都不到，很多人都不愿意再看留言板，原因就在你身上。 |
- 我觉得可以啊
标题：
2025/5/7 21:18:41
| 胖东来员工还没股，胖东来之后，胖东来的儿子还不知如何，相比来看，力源不更是利益共同体么。 |
- 易学习
标题：
我刚刚问了下AI胖东来为什么那么拼，和他们学习我们真的学的来吗？
2025/5/7 21:11:11
|
胖东来（中国知名零售企业，以超市为主）的员工之所以工作积极性高、表现出色，核心原因在于其独特的企业文化和管理制度。以下是几个关键因素：
--- ### 1. **高薪酬与高福利** - **远高于行业平均的工资**：胖东来的基层员工薪资普遍高于当地同行业水平，甚至达到行业平均的1.5-2倍。例如，早在2010年代，其普通员工月薪就已超过3000元（远高于当时河南零售业平均水平）。 - **利润分享机制**：部分门店利润会以奖金形式分配给员工，直接激励员工提升业绩。 - **福利保障完善**：包括免费工作餐、节日礼品、员工旅游、住房补贴等，甚至曾因“员工加班过多”而强制闭店休息，强调“快乐工作”。 --- ### 2. **人性化管理** - **尊重与平等文化**：创始人于东来倡导“自由与爱”的管理理念，强调员工尊严。例如： - 高管和普通员工工资差距较小（公开报道称高管薪资不超过基层的5倍）。 - 员工享有“委屈奖”（因服务顾客受委屈可获得补贴）。 - **工作时间控制**：反对996，严格执行8小时工作制，周末强制休息，避免过度消耗员工。 --- ### 3. **清晰的晋升通道** - 内部晋升优先，员工可通过能力提升成为店长或进入管理层，职业发展路径透明。 --- ### 4. **企业文化认同** - **创始人价值观驱动**：于东来本人强调“幸福企业”理念，将企业利润大量反馈给员工和顾客（如疫情期间捐款、商品低价策略等），形成强烈的集体认同感。 - **社会责任感**：员工因公司对顾客的诚信（如无条件退换货）和公益行为（如救灾捐款）感到自豪，愿意主动维护品牌形象。 --- ### 5. **顾客反馈的正向循环** - 员工的高服务质量带来顾客极高满意度（如帮顾客提重物、雨天打伞等），而顾客的认可又进一步激励员工，形成良性循环。 --- ### 对比其他企业： - 传统零售业常以“低成本、低工资”运营，员工流动性高;而胖东来通过“高投入—高回报”模式，让员工感受到“公司值得拼命”。 --- ### 总结： 胖东来的成功证明，在服务业中，**员工幸福感和企业效率并不矛盾**。其本质是通过共享发展成果，将员工从“打工者”转变为“利益共同体”，从而激发自驱力。这种模式对人力密集型行业具有借鉴意义，但也对企业利润分配能力提出了极高要求。 |
- 易学习
标题：
我刚刚问了下AI胖东来为什么那么拼，和他们学习我们真的学的来吗？
2025/5/7 21:11:08
|
胖东来（中国知名零售企业，以超市为主）的员工之所以工作积极性高、表现出色，核心原因在于其独特的企业文化和管理制度。以下是几个关键因素：
--- ### 1. **高薪酬与高福利** - **远高于行业平均的工资**：胖东来的基层员工薪资普遍高于当地同行业水平，甚至达到行业平均的1.5-2倍。例如，早在2010年代，其普通员工月薪就已超过3000元（远高于当时河南零售业平均水平）。 - **利润分享机制**：部分门店利润会以奖金形式分配给员工，直接激励员工提升业绩。 - **福利保障完善**：包括免费工作餐、节日礼品、员工旅游、住房补贴等，甚至曾因“员工加班过多”而强制闭店休息，强调“快乐工作”。 --- ### 2. **人性化管理** - **尊重与平等文化**：创始人于东来倡导“自由与爱”的管理理念，强调员工尊严。例如： - 高管和普通员工工资差距较小（公开报道称高管薪资不超过基层的5倍）。 - 员工享有“委屈奖”（因服务顾客受委屈可获得补贴）。 - **工作时间控制**：反对996，严格执行8小时工作制，周末强制休息，避免过度消耗员工。 --- ### 3. **清晰的晋升通道** - 内部晋升优先，员工可通过能力提升成为店长或进入管理层，职业发展路径透明。 --- ### 4. **企业文化认同** - **创始人价值观驱动**：于东来本人强调“幸福企业”理念，将企业利润大量反馈给员工和顾客（如疫情期间捐款、商品低价策略等），形成强烈的集体认同感。 - **社会责任感**：员工因公司对顾客的诚信（如无条件退换货）和公益行为（如救灾捐款）感到自豪，愿意主动维护品牌形象。 --- ### 5. **顾客反馈的正向循环** - 员工的高服务质量带来顾客极高满意度（如帮顾客提重物、雨天打伞等），而顾客的认可又进一步激励员工，形成良性循环。 --- ### 对比其他企业： - 传统零售业常以“低成本、低工资”运营，员工流动性高;而胖东来通过“高投入—高回报”模式，让员工感受到“公司值得拼命”。 --- ### 总结： 胖东来的成功证明，在服务业中，**员工幸福感和企业效率并不矛盾**。其本质是通过共享发展成果，将员工从“打工者”转变为“利益共同体”，从而激发自驱力。这种模式对人力密集型行业具有借鉴意义，但也对企业利润分配能力提出了极高要求。 |
- 新九级，呵呵
标题：
2025/5/7 20:38:57
| 不反对对新人的培养，但是能不能先过过筛，有些垃圾，不行就回炉。给了多少时间，又给了多少机会，浪费了是最大的可耻。 |
- 老一代的幸福
标题：
2025/5/7 20:34:38
| 老一代的幸福，更多是有奔头吧。或者说是公平公正公开，大部分人都是无私的。可是我们现在，能不能做到呢？现在更多都是带着成见去看待人或事物。精神文明建设是需要的，但是我们现在更多的是继续前进，带领我们继续胜利。 |
- 红五月
标题：
2025/5/7 20:34:21
| 那怎么办呢你讲又讲不过他 |
- 红五月
标题：
2025/5/7 20:29:12
|
愿景很美好，想做的事也很多。
路虽远，行则将至。 我还是支持黄大鹏。 |
- 红五月
标题：
2025/5/7 20:05:13
|
大鹏总真的知道一线需要什么吗
|
- 报报报
标题：
2025/5/7 9:35:45
吸甲醛可以报工伤的吧 
|
标题：
2025/5/6 13:58:13
| 到底是后勤服务于生产，还是生产服务于后勤？现在什么都以方便她工作为主，卡生活物资，卡生产物资，连正常的工作都快开展不下去了，反应问题也得不到解决，上级领导要不要到一线来看看我们底层人员是怎么工作的？ |
- 新系统
标题：
2025/5/6 12:43:25
| 同感 同个事情转几遍 |
- 回答
标题：
交易
2025/5/6 12:34:06
| 所有解禁的股都可以出售，同股同权 |