谢谢丁总的批阅。力源一直提倡奉献精神,我也认同,但奉献必须是满足大多数需要(包括精神)后的奉献才是真奉献,不追求回报的奉献。力源一直教导员工不要向钱看,这也认同,但力源也应该在报酬方面有优势,这种教育才更有效,否则让一个饥饿的人不向包子看,除了暴力或让他有吃的,我想没什么可以有效阻止。
力源在吸引人才方面,有两点要做,一是加深改革薪酬,只有创造了在行业内,在社会上比较都有优势的薪酬,各类优秀人才才会汇聚,不想出高价,凭什么拿到好东西,在企业内选来淘去,资源总是有限的。二是大力提拔和使用新的,年轻的员工,及时放到高一点,担子重一点的位置去煅练,很快就有人用了! 员工的心态和需求千差万别,激励员工便要有各种不同形式的手段,包括收入,工作环境,生活改善,休息,人情化管理。在此特别提醒一点,让那么多的桂林籍的员工到外地工作,又没有一个明确的制度保障其家庭和生活,回桂林无期,等于判了无期徒刑,如何有干劲,如何体现企业关心人的一面? 老员工最大的优势可能是对企业的内部关系和运转的认同、对企业的忠诚。不要放弃和亏待老员工们,他们绝对是力源在走向社会化进程中的脊梁。 |
我认为力源目前遇到改革后新一个挑战和机遇。
这种挑战来源于企业文化的不完善和低认同度。特别是在分配和员工思想上,力源是落伍的。目前的大形势是高级领导层没有形成有效的管理团队,,整个集团的运作过重地依赖一个人,这在一定程度上可以说是封建的体制。 民主的管理有利于协调和合谐,企业越来越大,个人的经营管理甚至于个格领袖魅力无法传导到逾来逾大的员工队伍。这时候,必须改革原有的人事结构、分配结构和财务结构才能适应新的,越来越快的变化。 文化的缺失还表现在高级管理人员的薪水过于平衡,无法体现精英肯干人员的真正社会价值。中层管理人员的严重匮乏,基层员工无法获得物质和精神上的基本保障,更谈不上满足和实现价值。 改革的目的不仅是只为了节约人力成本,更多是应该是吸引人才,激励员工。但这方面的改革,桂林漓源可以说是基本在开倒车,整个力源多数地方没有形成有效的薪酬适应体系。 机遇就是及时改变思想,合理薪酬体系、分配体系、股权体系,加强企业在文化建设和员工思想教育培训上的投入,加大在科技上的投入,特别是要将企业转为社会型的企业,让更多社会优秀人员有强烈愿望到公司工作,我相信,在竞争中,力源目前还是处于优势,及时转变,力源可以做得更优秀。 |
产品质量是生产出来的不是检验出来的。检验是生产出问题时的一种补救手段,当然,管理水平低下时,只能依靠它。否则。。。。。结果难以想象。
这种话也说得出口,也真是得佩服佩服你了--帮你纠正: 1、产品质量是生产出来的不是检验出来的。这里是指不要以为有了品控就万事大吉了,关键是要提高生产水平以提高产品质量。 2、检验是生产出问题时的一种补救手段。你什么时候看见过生产出问题了,品控部门补救了?它补救的了么?最多不还是生产那里返工而已。 3、当然,管理水平低下时,只能依靠它。如果真正的使品控发挥了作用,你还会这样讲么?因为我实在想不出在目前的社会生产水平下除此之外还能靠什么东西来提高、稳定产品质量! 我们崇尚戴明,还有PDCA 循环;这都是谁说的! P(Plan)--计划 D(Do)--执行 C(Check)--检查 A(Action)--行动 没了品控,我们的检查在哪里?还循环的起来么?管理水平低只能依靠它,难道管理水平高了就不靠他了?难道管理水平高了就把戴明兄弟抛弃了? |
好久没上网了,今天看看发现留言不少,闲来无事,骂骂人,痛快痛快——呵呵
前面有个傻缺自作聪明竟有如此发言:你说的“哈哈”等同志,估计是从我们公司出去的人写的,而且该是走的大学生。(个中分析,自己琢磨!很容易的) 个中分析?自己琢磨?很容易的?看来说你傻(冒)缺(心眼儿)一点不过分--这里是匿名发言,你以为有多少人和你一样傻缺一直用同一个名字发言?况且用同一个名字发言的一定会是同一个人?“哈哈”“haha”这些名字俺常用?那俺啥时候辞的职?俺自己咋不知道呢? 再看你傻缺的发言,两头堵,其实真正该走的是你自己啊,就看你发言这个状态,与其在公司里自怨自艾不如去外面创一番天地来让老丁看看,让老丁知道什么是先进的观念,什么是先进的薪酬制度,什么是真正的职业经理人!--呵呵--看来我是真的笑话你了! |